[글로벌에픽 이수환 기자] 근로자들의 기본적인 생활을 보장하고 향상시키기 위하여 근로기준법이 제정된 지 어느덧 70년이라는 시간이 지났지만, 아직도 우리 사회에서는 직장갑질로 인하여 피해를 호소하는 근로자들이 속출하고 있다.

최근에는 코로나 바이러스의 여파로 회사 규모를 줄이거나 직원을 감축하려는 회사들이 늘어나면서 회사 측의 부당해고로 인해 한순간에 직장을 관두게 되어 버린 근로자들이 여럿 발생하고 있다.

근로기준법 제23조에는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 명시하여 부당해고 등을 제한하고 있지만, 대기업이나 큰 규모의 회사를 제외하곤 이를 제대로 따르지 않는 회사들이 더 많다.

물론, 회사에선 직장을 잘 다니던 직원을 하루 아침에 아무런 이유 없이 해고시킬 수는 없기에, 과거 해당 직원의 어떠한 문제된 행위를 이유로 징계절차를 진행하여 해고하는 방식을 택하는데, 이는 사실상 직원을 해고시키고자 만들어 낸 징계절차라 볼 수 있기에 근로자는 부당징계인지 여부를 다방면으로 따져보아야 한다.

만약, 회사 내부 규정에 징계시효를 규정하고 있는 경우라면, 시효가 지났는지 여부를 따져보아야 하는데, 예를 들어 10년 전 음주운전으로 벌금형을 받은 사실을 문제삼아 10년이 지난 시점에서 근로자에게 징계를 내린다면 누가 보아도 부당징계라 볼 수 있다. 그렇다면, 정해진 징계시효 기간을 계산할 때 그 기산일을 언제로 해야 할까?

법률사무소 안목 박지희 대표변호사는 “대법원은 원칙적으로 징계사유가 발생할 때를 징계시효의 기산일로 보고 있다. 따라서 어떠한 비위행위가 발생한 뒤 일정 기간이 지나 징계시효가 만료된 경우라면, 그 이후 과거의 비위행위에 대한 수사나 언론보도로 문제가 되었다 하더라도 수사개시시점이나 언론보도일을 기산점으로 볼 수 없다.”라고 전한다.

이어서 “다만, 예외사항이 없는지에 대해서도 살펴보아야 한다. 예를 들어, 근로자가 음주교통사고로 형사재판을 받게 되었고 그 재판기간만 3년이 넘게 걸려 징역형이 선고되어, 뒤늦게 회사 측에서 근로자의 비위행위를 알게 된 경우라면, 이때의 징계시효 기산점은 교통사고 당일이 아닌 회사 측에서 확정판결사실을 알게 된 날이 되므로, 각 사안에 따라 개별적인 검토가 필요하다.”라고 조언한다.

회사 측의 부당해고 또는 부당징계 등으로 인해 권리를 침해당한 근로자는 지방노동청에 진정, 고소 등을 통해 구제신청을 하게 되는데, 고용노동부는 매년 30만~40만 건의 노사분쟁사건이 접수되고 있다고 집계하고 있다. 이 중 상대적으로 약자의 입장에 있는 근로자의 권리가 침해되어 분쟁이 일어난 경우가 대부분이기에 사용자의 부장징계로 인해 어려움을 겪고 있는 근로자라면 적절한 상황 판단 및 권리구제방안에 대해 살필 필요가 있겠다.

이수환 글로벌에픽 기자 epic@globalepic.co.kr