관련 법령과 판례에 따르면 사용자가 해고를 할 수 있는 사유는 크게 세 가지로, 징계 해고와 정리해고, 통상해고 등이 있다. 징계해고란 근로자의 책임 있는 사유로 더 이상 해당 근로자와 함께 일할 수 없을 정도의 지경에 이르렀을 때 근로자에 대한 징계의 일환으로 해고하는 것을 말한다. 정리해고는 기업의 경영상의 어려움을 사유로 진행하는 해고다. 이 밖에 근로자의 일신 상의 사유에 의한 해고를 통상 해고라 한다.
이 중에서도 징계해고를 둘러싼 분쟁은 노동계에서 매우 빈번하게 발생하고 있다. 사용자에게 근로자에 대한 징계권이 있다 하더라도 이를 남용하면 부당해고로 인정되어 해당 근로자를 복직시켜야 하고 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 하는 등 막대한 책임을 지게 될 수 있으므로 징계해고의 요건을 꼼꼼하게 살피고 이를 반영하여 해고를 진행해야 한다.
우선 징계 사유나 절차가 사규, 취업규칙 등에 규정되어 있다면 이러한 내용을 빠짐없이 지켜야한다. 특히 쟁점이 되는 부분은 징계위원회다. 징계위원회 절차가 미리 사규 등으로 정해져 있다면 이러한 절차를 다 해야만 징계의 정당성이 인정될 수 있다. 징계 당사자에게 소명의 기회를 부여했는지 여부도 부당해고를 다툼에 있어 중대한 판단 기준이 되므로 이 점도 주의해야 한다.
징계 양정의 정당성도 놓쳐선 안 되는 부분이다. 해고는 가장 무거운 수준의 처분이기 때문에 전체 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부를 살펴야 한다. 또한 여러 사람이 동시에 연루된 사건에서 근로자에 따라 서로 다른 징계를 받았고 그러한 차이가 정당하지 않다면 이 또한 부당한 징계가 되어 해고의 효력이 인정되지 않을 수 있다.
해고의 통보 방식도 중요하다. 근로기준법에서는 해고를 반드시 서면으로 통보하도록 규정하고 있다. 여기서 말하는 서면은 구두 통보는 물론이고 문자나 SNS를 이용한 통보를 포함하지 않는 개념이다. 해고의 원인이 된 사유를 명확하게 기재하여 근로자에게 직접 서면으로 교부하거나 우편, 등기로 전달해야만 해고의 정당성을 인정받을 수 있다.
법무법인YK 조인선 노동전문변호사는 “해고의 정당성을 다투는 구제절차에서 기업은 해고 절차나 사유 등에 대해 입증 책임을 지게 된다. 기업 입장에서는 충분한 정당성을 가진 해고라 하더라도 법이 정한 해고의 요건을 충족하지 못하면 부당해고가 되어 기업의 이미지 하락과 해고 근로자 복직, 해고 기간 동안의 임금 지급 등 다양한 불이익을 얻게 된다. 해고를 진행하기 전, 미리 부당해고 여부를 꼼꼼하게 판단하고 절차, 사유 등 모든 면에서 정당성을 확보해야 한다”고 말했다.
이수환 글로벌에픽 기자 epic@globalepic.co.kr
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