근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고 있다. 많은 사용자들은 근로자가 잘못하여 기업에 해악을 끼쳤을 때, 그에 대한 징계로 해고하는 것이 근로기준법상 ‘정당한 이유’에 해당한다고 생각하지만 아무리 징계해고라 하더라도 절차, 방법 등을 제대로 지키지 않는다면 부당해고로 인정될 수 있어 주의해야 한다.

우선 징계해고가 정당한 해고로 인정받기 위해서는 구체적으로 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다. 그리고 이 사유는 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고 사유에 해당되어야 한다. 미리 정해둔 사유에 해당하지 않는 이유로 징계해고를 한다면 해고의 정당성이 인정되지 않는다.

물론 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 정해진 사유라 하더라도 무조건 해고의 정당성이 인정되는 것도 아니다. 기재된 내용이 근로기준법에 따른 정당한 이유에 해당하는지 판단을 거치게 된다. 또한 징계해고 사유나 절차 등에 대해 취업규칙과 단체협약 등에 정해진 내용이 서로 달라 충돌하는 상황이라면 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용해야 한다.

또한 해고 사유에 해당한다 하더라도 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평상시 소행, 징계 사유 발생 후 정황 등 여러 가지 요소를 종합적으로 살펴보고 해고의 정당성을 판단하게 된다. 이 과정에서 징계 양정이 제대로 이루어지지 않았다는 판단이 든다면 해당 징계해고는 징계재량권을 남용한 것으로 보아 해고의 효력이 부정된다.

징계양정의 적정성을 판단하는 문제는 징계해고를 둘러싼 갈등의 향방을 한 순간 뒤집을 정도로 중요한 요소다. 아무리 기업 내부적으로 정해둔 징계 양정의 기준이 있다 하더라도 징계 원인인 비위 사실의 내용과 성질, 징계를 통해 달성하려 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안을 바탕으로 제반 사정을 꼼꼼하게 참작해야 한다.

절차적 정당성도 놓치지 않아야 하는 문제다. 취업규칙이나 단체협약에 정해둔 징계 절차가 있다면 해당 절차를 모두 따라야 하며 특히 징계당사자의 의견 청취 기회를 놓치지 않도록 주의해야 한다. 절차적 정당성을 인정받지 못할 경우, 징계해고가 부당해고로 인정될 수 있다. 단, 이 경우라면 다시 정당한 절차를 거쳐 해고 처분을 내리는 것도 가능하다.

법무법인YK 이현종 노동전문변호사는 “징계해고는 근로자의 잘못이 명백한 경우가 대부분이므로 사용자가 해고의 무게에 대해 깊게 생각하지 않는 경향이 많다. 하지만 아무리 근로자가 잘못했다 하더라도 징계 사유나 절차 등에 있어 법이 정한 정당성이 인정받지 못하면 부당해고가 될 수 밖에 없으며 그로 인해 기업이 많은 경제적, 사회적 책임을 지게 되므로 주의해야 한다”고 당부했다.

이수환 글로벌에픽 기자 epic@globalepic.co.kr