Q. 최근 채용에서 면접의 가장 큰 문제는 무엇이라고 보나.
A. 많은 사람들이 면접은 실력과 역량의 싸움이라고 생각하지만, 실제로는 그렇지 않은 경우가 많다. 2025년 경제학 최고 권위 학술지에 실린 독일 본대학교 연구를 보면, 지원자의 합격 여부가 본인의 능력보다 ‘앞에 누가 면접을 봤는지’에 더 큰 영향을 받는다는 결과가 나왔다. 이를 ‘순차적 대비 효과’라고 한다. 앞선 지원자가 너무 뛰어나면, 다음 지원자는 상대적으로 낮은 평가를 받을 확률이 크게 떨어진다. 이는 개인의 문제가 아니라 인간 인지 구조의 한계다.
Q. 그렇다면 면접은 공정하지 않은 평가 방식인가.
A. 정확히 말하면, 공정하려고 하지만 무의식적으로 불공정해진다. 면접관은 이전 지원자를 기준점으로 삼아 평가하게 되고, 특히 짧은 면접 일정에서는 이 편향이 더 강해진다. 구조화된 평가 기준 없이 진행되는 면접에서는 실력 있는 지원자도 운이 나쁘면 탈락할 수 있다.
Q. 이 문제를 해결할 방법은 없는가.
A. 첫째, 면접 사이에 충분한 휴식 시간을 두는 것. 둘째, 유사한 배경의 지원자들을 연속 배치하지 않는 것. 셋째, 평가자의 독립성을 보장하는 것이다. 그러나 가장 근본적인 해법은 구조화된 평가 기준 도입이다. 특히, 이 행동 중심으로 평가하는 구조화 방법에 대한 조직 및 직무 관점 그리고 산업 군에 따라 더 깊이 있는 고민이 필요하다
Q. 기업들이 말하는 ‘핏(Fit)’은 단순한 핑계인가.
A. 그렇지 않다. 스펙은 서류 통과용이고, 최종 합격은 결국 ‘적합도’가 결정한다. 직무 적합도와 조직 적합도 중, 채용 결정에는 두 요소가 함께 작용한다. 입사는 실력으로 하지만, 퇴사는 문화 때문에 한다는 말이 괜히 나온 게 아니다. 면접에서는 ‘일을 잘한다’는 증거와 함께 ‘이 조직과 오래 갈 수 있다’는 신호를 동시에 줘야 한다.
Q. 구조화된 면접이란 무엇인가.
A. 비구조화 면접은 “편하게 이야기해보세요”라는 방식이고, 구조화 면접은 평가 기준과 질문이 사전에 정해져 있다. 구조화 면접의 예측 타당도는 비구조화 면접보다 두 배 가까이 높다. 이는 면접관의 개인적 호감, 선입견을 줄여주기 때문이다.
Q. STAR 기법이 중요한 이유는.
A. STAR는 글로벌 기업들이 공통적으로 사용하는 검증된 방식이다. 핵심은 ‘행동(Action)’이다. 면접관이 알고 싶은 건 팀의 성과가 아니라, 그 안에서 지원자가 무엇을 했는지다. 과거의 구체적인 행동은 미래의 성과를 예측하는 가장 강력한 지표다.
Q. 구조화된 면접으로 편향을 완전히 없앨 수 있나.
A. 100% 제거는 불가능하다. 하지만 극적으로 줄일 수는 있다. 그래서 잡앤킬은 특허 기술을 통해 입력 단계부터 지원자의 경험을 구조화하는 시스템을 개발했다. 화려한 말보다 핵심 행동 데이터에 집중하게 만드는 것이 목표다.
Q. 취업준비생에게 가장 중요한 조언은.
A. 첫째, 자소서는 소설이 아니라 구조다. 둘째, 면접은 발표가 아니라 조직과의 호흡이다. 셋째, 완벽함보다 대응 능력을 보여줘야 한다. 면접은 외국어와 같다. 구조화된 사고로 준비하면 어떤 질문에도 흔들리지 않는다.
Q. 앞으로의 목표는.
A. 합격 요령을 파는 곳이 아니라, 채용 생태계를 바꾸는 연구소가 되고 싶다. 취준생은 억울하지 않고, 기업은 후회하지 않는 채용 구조를 만드는 것이 최종 목표다.
Q. 마지막으로 전하고 싶은 말은.
A. 탈락이 곧 무능을 의미하지는 않는다. 때로는 시스템이 불완전했을 뿐이다. 하지만 그 안에서도 구조화된 준비와 진정성은 결국 빛을 발한다. 멈추지 말고 계속 나아가길 바란다.
[글로벌에픽 이성수 CP / lss@globalepic.co.kr]
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